YÖNETİM DANIŞMANLIĞI
MALİ MÜŞAVİRLİK
İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİ
EĞİTİM DANIŞMANLIĞI
TAKIM ÇALIŞMASI EĞİTİMLERİ

İK Önemi

 

 

İNSAN KAYNAKLARININ ÖNEMİ

M.Murat BAKIM, CMC

Yönetim Danışmanı

 

 

“Fabrikalarımı alabilirsiniz;

Binalarımı yıkabilirsiniz fakat çalışanlarımı geri verirseniz

bu işi aynen geri kurarım.”

Henry FORD

 

 

         İnsan Kaynaklarının önemini vurgulayan çok önemli bir söz. Ford Otomotivin kurucusu Henry FORD ‘un bu söylemini destekleyen bir görüşte ülkemizden dile getirmek istiyorum. Ünlü sanayici ve işadamlarımızdan rahmetli Sakıp SABANCI yeni kurdukları modern bir tesisi gezdirirken yanındakilerine şu ifadeleri kullanıyor : “ Burasını kurarken Avrupa ‘dan dönemin en son model makinelerini getirttik. Tesise ve makinelere büyük yatırımlar yaptık. Fakat üretime geçtikten sonra ürettiğimiz ürünün kalitesi bizi memnun etmedi. Araştırdık gördük ki o makineleri kullanacak çalışanlara yatırım yapmayı unutmuşuz. Çalışanlara eğitim vermemişiz. Bir kez daha anladık ki İnsana Yapılan Yatırım En Büyük Yatırımdır.”

 

      Gerçekten de günümüzün iş dünyasında teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin, yatırımlara ne kadar büyük sermayeler  yatırılırsa yatırılsın insana yatırım yapılmadıkça teknoloji ve sermaye yatırımlarından sağlanan getiri, beklendiği kadar gerçekleşmeyecektir. Bunun en önemli sebebi İnsan kaynaklarının diğer üretim kaynaklarına veya girdilere göre daha özellikli bir yere sahip olmasıdır. Teknolojiyi, sermayeyi, enerji ve diğer önemli girdiler tek başlarına bir şey ifade etmezler, ancak insan ile üretime katılmaktadırlar. Ancak insanın beden gücü veya beyni ile üretime değer katmaktadırlar.

 

      Şimdi arkamıza yaslanalım ve düşünelim; aynı ürün üreten iki farklı tesis olsun. Sermaye aynı; binaları aynı, teknolojileri aynı, hammaddeleri aynı, aynı enerji ve kullanılan diğer girdiler aynı olsun. Nitekim böyle firmalar iş dünyasında var. Tüm girdiler aynı ve sabit iken üretim miktarını arttırmak veya maliyetleri düşürmek sadece ve sadece insan kaynakları ile mümkün olabilir. Öyleyse ürettikleri ürün itibariyle firmaların diğer firmalardan farkı insan kaynakları yaratacaktır. Bunun en önemli nedeni insanın kapasite ve verimlilik olarak sonsuz derecede arttırılabileceğidir. İnsan beynini inceleyen bilim adamlarının görüşlerine göre, normal bir insan beyin kapasitesinin maksimum yüzde 7 -10 ‘unu kullandıkları ortaya konmuştur. Firmaların insana yapılacak yatırımların belli bir süre sonunda kapasite artışı ve verimlilik olarak geri döneceği genel kabul gören bir gerçektir. Bu konuda çalışmalar yapan İnsan Kaynakları bilim adamlarının, uzmanlarının ve çalışmalarının giderek artması da tesadüf değildir. Kariyer bir meslek olarak İnsan Kaynakları Uzmanlığının yaygınlaşması ve firmaların gün geçtikçe Personel Departmanlarını bazılarında sadece isim olarak kalsa bile İnsan Kaynakları Departmanı olarak değiştirmeleri de önemli bir işarettir.

 

      Gün geçmiyor ki İnsan Kaynakları alanında yeni yaklaşımlar ortaya konmasın. Bu arada modern İnsan Kaynakları düşünürlerine göre insan kaynakları kavramına da karşı çıkılmaktadır. İnsanın bir varlık olarak kaynak adıyla nitelendirilmesi insanın doğasına aykırı olduğu iddia edilmektedir. Kaynak kavramı yerine de Değer kavramı geliştirilmektedir yani İnsan kaynakları nitelendirmesi yerine İnsan Değerleri önerilmektedir.

 

     Ülkemizde ise halen Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçiş tam olarak sağlanamamıştır. İnsan Kaynakları departmanlarını oluşturduğunu düşünen bir çok firmada bu oluşumlar isim-tabela değişikliği düzeyinde kalmıştır.

 

     İnsan Kaynakları Yönetimi kariyerinin meslekleşmesi ve kurumsallaşması, bu geçişin sadece isim düzeyinde değil tüm sistem ve fonksiyonları ile gerçekleştirilmesine bağlı olduğu unutulmamalıdır. Yukarıda belirttiğimiz insan kaynağının önem ve yararı ancak bu yönde şekilde sağlanacaktır.

 

     Örneğin işe alım sistemini ele alalım ve iki alternatif yöntemi birlikte değerlendirelim: Birincisi, Klasik personel yönetimi yaklaşımı; tecrübi yöntemlere ve kişisel tercihlerin uygulanması; deneme yanılma yoluyla eleman alınması ve her departmanın kendi elemanını kendisi alması yaklaşımıdır. İkincisi modern insan kaynakları yönetimi yaklaşımı olarak ifade edebileceğimiz yaklaşımdır. İhtiyaç duyulan kadro ile ilgili kişisel niteliklerin ve temel yetkinliklerin tanımlanması,  talep toplama yöntemlerinin seçilmesi (İnternet, Basın ve yayın kuruluşlarında ilan vd. yöntemler) bir başvuru havuzunun oluşturulması, mülakatlar yapılması, çeşitli anketler ve testler (Psikometrik ve yetenek testleri) uygulanması ve değerlendirilmesi gibi seçme yerleştirme metotlarının uygulanması alınan elemanın işe alıştırılması, işyeri kurallarının öğretilmesi ve işbaşı eğitimlerinin verilmesi yöntemleri içeren yaklaşımdır.

 

      Birinci yaklaşımda genel olarak; Adama göre İş; ikincisinde ise İşe göre Adam mantığının hakim olduğu söylenebilir. Birinci yöntemde Personel devir hızı ikinci yöntemden daha yüksek olacaktır. Personel devir hızının yüksekliği alınan ve ayrılan her çalışan için yapılması gereken özel ve yasal işlemler nedeniyle kırtasiye masraflarını ve zaman kaybı, israfını  artıracağından işe alım maliyetlerini arttıracak böylece işçilik maliyetleri artacaktır. Her ayrılan çalışanın toplumdaki yaratacağı olumsuz imajı da İnsan Kaynakları Yönetimi olarak göz önüne almamız gereklidir. Dolayısıyla burada ikinci yöntem olan İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımının üstünlüğü ve önemi ortaya çıkmaktadır.

 

     Seçme ve yerleştirme sisteminde olduğu gibi İnsan Kaynakları Yönetiminin diğer sistem ve fonksiyonları da  firmalar açısından vazgeçilmez öneme sahiptir. Konuya bu açıdan bakıldığında yukarıda belirttiğimiz gibi firmalarda Personel Yönetimi Departmanlarının İnsan Kaynakları Yönetimi departmanlarına  yerlerine bırakmaları kaçınılmaz olmaktadır. Farkı yaratan insan olduğuna göre, insan yönetimi bölümlerinin çağdaş ve modern teknikler içermesi ve bu tekniklere göre uygulamalarda bulunması firmaların yararına olacaktır. İnsan Kaynakları Yönetiminin firmanın stratejik ortağı görülmesi boşuna değildir.

 

     Bu geçiş döneminde başarıyı belirleyici en önemli faktör de üst yönetimin istemesi ve desteklemesidir. Üst yönetim isterse ve desteklerse yani İnsan Kaynakları Yönetimine Liderlik ederse değişimi daha olumlu, daha sağlıklı ve daha hızlı olacaktır. İnsan Kaynakları Yönetimi profesyonellerinin üzerine düşen görev ise, İnsan Kaynakları Yönetiminin firmalar için stratejik ortak olarak nitelendirilmesinden yola çıkarak stratejik ortaklığın gereklerini yerine getirecek yetkinliğe sahip olmak ve kendilerini bu alanda olabildiğince daha fazla yetiştirmektir.

 

 

İnsan Kaynaklarına Genel Bir Bakış

Yazımı okumak için lütfen linki tıklayınız